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混改风云公众号第1476篇原创文章

知风云：《指引》从基本的分类到方式方法，进一步从政策角度为国有企业薪酬分配改革提供航向。

作者|知本咨询国企改革数据中心 郝慧慧

责编|亿亿 编辑|阿苓

2023年5月8日，人力资源社会保障部办公厅印发了《国有企业内部薪酬分配指引》（以下简称《指引》）。

《指引》近2万字，正文共九大章节，文后附了从不同角度推进国有企业内部薪酬分配改革的5个典型案例，可以说非常详尽的说明了国有企业内部薪酬分配的原则、规范、流程和方法，具有非常强的实操性和落地性。

《指引》讲了哪些核心内容？用一张图来概述。

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岗位评价和职级评定是确定薪酬水平的基础，企业要在此基础上确定合理的基本薪酬、绩效薪酬以及中长期激励。

当然，岗位评价和职级评定也是企业人力资源管理比较基础的内容。《指引》从基本的分类到方式方法，进一步从政策角度为国有企业薪酬分配改革提供航向。

今天，我们结合《指引》，重点讨论企业薪酬分配改革中重点、难点，主要包括以下五方面：

分类设计岗位序列

分层开展职级评定

科学实施绩效管理

灵活确定工资总额

合理确定薪酬水平

01

分类设计岗位序列

岗位序列的划分一般依据企业内部的组织架构、工作岗位性质和职责确定。

一般划分为管理、专业等序列，也可以根据企业实际划分为管理、技术、技能、营销等。

另外，岗位序列可进一步细化为岗位中类，规模较大或管理精细化程度较高的企业也可将岗位中类再细分为岗位小类。

确定岗位序列后，如何从岗位职责、创新要求、工作强度和条件、市场稀缺程度等维度开展岗位价值评估呢？

《指引》中提到了几种方法，不同规模、结构的企业可采用不同的方式。

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合理设计岗位序列、科学评估岗位价值，为公平的绩效管理，科学的绩效薪酬的确定夯实了基础。

02

分层开展职级评定

职级评定为畅通企业人才发展通道、职工定级定薪提供了重要依据。职级等级的设置主要考虑企业的发展阶段、规模以及职工素质结构等因素，具体设置可依照下图：

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职位等级确定后，各层级职位的能力素质要求或者任职资格要求，一般包括四方面。

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另外，需要注意的是不同岗位序列职位等级之前的对应关系。《指引》中提到，技术、技能类的职业通道最高可与内设部门正职相当，高精尖的高层次技术人才、高技能领军人才可与企业高级管理岗相当。

03

科学实施绩效管理

绩效管理大家并不陌生，一般涉及企业的全部员工。

国有企业的绩效管理与行业属性、经营特点、职工结构和企业文化等因素相关，采用的方式在《指引》中也有建议，包括关键绩效指标法(KPI)、目标与关键成果法(OKR)、360度绩效考核、平衡积分卡法(BSC)等，当然，一个企业可综合应用一种或多种方式。

在绩效管理的各个环节中，绩效考核是重中之重。考核一定是分层分类开展的，不同类型企业不同岗位有不同的考核重点。

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在绩效管理的流程上，还包括结果的应用等，这些基本要点在《指引》中都有详细的阐述，读者可自行去阅读。

04

灵活确定工资总额

众所周知，国有企业要实施工资总额的预算管理。

其中在《指引》中也提到：“企业岗位基本薪酬、绩效薪酬等工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资均纳入工资总额统一管理，但企业获得的财政资金按规定可直接用于向职工发放津贴、补贴(补助)、奖金等，不纳入工资总额预算基数管理”。

这进一步强调了要列入工资总额范围的事项。

1、子公司工资总额分配两条特别规定

对集团公司而言，要做好集团总部和子企业之间的工资总额分配。以下两种情形是需要特别关注的：

第一：本次《指引》对混合所有制企业的工资总额有新的提法，即：对国有资本不绝对控股的混合所有制企业，集团公司视实际控制情况，对企业工资总额可合理授权放权，实行更加灵活高效的管理方式。

第二：《指引》也提到，对职工工资水平偏高的子企业特别是非充分竞争类的子企业，集团应适当调控其工资总额额度，控制其工资增幅。

2、员工工资分配两条特别说明

除从子公司的角度，对工资总额整体分配有不同倾斜外，对不同员工工资也有不同倾斜。

第一：应向技术技能人才相对集中的子企业倾斜，且工资总额增量应优先用于技术技能人才工资增长。

第二：《指引》提到：“集团总部职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度”。也就是说，总部职工平均工资偏高的，应结合企业实际要适当调整。

05

合理确定薪酬水平

薪酬水平的确定离不开对标，但不同岗位人才的对标，考虑的因素各不相同。

比如：对研发、技术、营销等方面难以获取的专业人才，在进行外部市场对标时，要综合考虑行业、地区或标杆企业薪酬水平；而对专业性要求不高，在市场上容易获取的一般人才，可仅对标同地区市场薪酬水平。

那么，国有企业如何选择合适的对标对象呢？应该根据自身在行业薪酬中的地位来确定，《指引》中提供了四条策略。

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表1  确定薪酬的四种策略

当然，除这四种方式外，国有企业也可以结合自身情况，选择其他市场薪酬对标分位值，合理确定薪酬。

那么，企业在获取市场薪酬数据后，有什么方法可以测算出自身各个岗位的薪酬呢？《指引》提供了三种方式——居中趋势分析法、离散分析法、回归分析法等，企业可自行选择。

今天我们所探讨的针对国有企业的内部薪酬分配关键要点，为国有企业薪酬改革指明了方向，希望更多的国有企业能够用足用好政策，建立科学合理的内部薪酬分配机制，激发企业活力。

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